S’interroger sur le futur de sa fonction est toujours un exercice délicat, d’autant plus difficile que les métiers et les environnements évoluent de plus en plus rapidement. Cependant, l’un des rôles essentiels du DRH est de se projeter pour anticiper les tendances, être prêt à répondre simultanément aux besoins des clients, de l’entreprise et des collaborateurs, et toujours garder un coup d’avance.

Travailler autrement avec les talents

Dans 10 ans, les évolutions technologiques nous offrirons la possibilité d’accéder aux talents dont nous aurons besoin partout dans le monde, au moment où nous en aurons besoin. Cette affirmation est déjà partiellement vraie aujourd’hui, elle le sera encore plus demain, surtout si la législation et les mécanismes de convergence fiscale et sociale nous facilitent les choses. A l’image du « Straight Through Processing » initié par les industriels à la fin du XXème siècle, le DRH pourrait avoir la possibilité de construire les équipes dont il a besoin en fonction de l’unité de temps et de lieu fixé par ses clients.

Alors que dans les pays occidentaux, la population en âge de travailler aura diminué, le télétravail nous offrirait la capacité à convertir un risque d’attrition des talents locaux en opportunité de construire des équipes 3.0, faites de « citoyens du Monde ». La possibilité d’accéder à des professionnels répartis sur le globe, travaillant de manière indépendante, nous permettrait de compléter les services rendus par les collaborateurs que nous employons et participerait largement à l’augmentation de la flexibilité dont nous avons besoin pour plusieurs raisons.

Les progrès technologiques et l’automatisation pourraient engendrer une forme d’hyperspécialisation, en redistribuant des tâches qui étaient, par le passé, réalisées par un individu en plusieurs tâches, et devraient être traitées par des compétences encore plus pointues. Il faudra donc identifier de nouveaux besoins en termes de compétences, créer de nouvelles carrières et transformer nos modèles d’apprentissage. La création de centres de compétences partagées pourrait s’imposer pour localiser les expertises, et ce au bon rapport qualité-prix.

Redonner du sens au travail et préparer la relève

Le sens est un aspect qui préoccupe largement la génération Y, mais pas seulement. Aujourd’hui, les collaborateurs à tous les niveaux ont besoin d’une raison d’être stimulante de l’entreprise, et de s’inscrire pleinement dans cette raison d’être. C’est l’une des responsabilités les plus importantes du DRH : articuler cette raison d’être de l’entreprise et en tirer une expérience distinctive pour chacun. C’est non seulement un levier essentiel d’attractivité et de fidélisation des talents, mais aussi un enjeu susceptible d’influer très positivement sur les résultats et la perception externe de l’organisation.

Par ailleurs, 60 % des entreprises estiment actuellement que la faiblesse des plans de succession constitue un enjeu majeur, tandis que seuls 20 % des jeunes aspirent à devenir des leaders au sein d’une grande organisation. Il faut donc investir dans des programmes d’identification, de formation et d’exposition de nos futurs leaders.

Le rôle du DRH dans les 10/15 prochaines années va donc être primordial pour renforcer la flexibilité et la résilience des modèles RH, afin de catalyser le potentiel d’innovation de son entreprise.