En collaboration avec Philippe Burger, Associé Conseil, Capital Humain. 

Le sujet a été largement débattu l’an dernier, avec la loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes. Il fait d’ailleurs l’objet de mises en avant médiatiques régulières – souvent à l’occasion de la journée du 8 mars. Pourtant, malgré les contraintes réglementaires et les discours volontaristes sur l’égalité professionnelle, les entreprises françaises ne sont pas encore toutes passées à l’acte. Car au-delà des intentions, les stéréotypes de genre et de rôle ont la vie dure.

Selon notre dernière étude consacrée aux tendances RH 2015, 80 % des entreprises françaises considèrent que l’égalité professionnelle est un enjeu important, et une sur deux se dit prête à agir. Ces résultats sont supérieurs à ceux observés dans les autres pays européens, ce qui semble indiquer un intérêt véritable de la part des répondants.

Peu à peu, les exigences réglementaires portent leurs fruits…

Dans les faits, les organisations ont avancé pour se conformer aux attentes légales : par exemple, parmi les entreprises de plus de 50 salariés assujetties à cette obligation, plus de 36 % avaient mis en place un accord ou un plan d’action relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en novembre 2014. Elles n’étaient que 27 % à l’avoir fait neuf mois plus tôt.

On remarque aussi les effets de la loi Copé-Zimmermann, qui fixe un objectif de 40 % de femmes dans les conseils d’administration ou de surveillance des moyennes et grandes entreprises d’ici 2017 : certaines sociétés cotées avaient déjà atteint ce seuil l’an dernier, et la proportion de femmes administratrices s’élèvent en médiane à 28 % (sociétés cotées au SBF 120), plaçant la France dans le groupe des pays les plus engagés dans la mixité des conseils.

…mais montrent aussi leurs limites !

Si le nombre de femmes au sein des CA augmente, cela ne signifie pas pour autant que celui des hommes diminue. Au contraire, entre 2013 et 2014, le premier a cru de 6 % et le second de 1,7 % au sein des 60 premières entreprises cotées à Paris. La représentation des femmes progresse donc, mais l’analyse plus précise des statistiques montre que certaines sociétés auront du mal à remplir leurs obligations.

Par ailleurs, dans les comités exécutifs des sociétés du CAC 60, la proportion de femmes dirigeantes est faible, de 7,7 % en médiane. Sans oublier qu’un tiers des sociétés ne compte encore aucune femme au sein de son Comex…

Faut-il en conclure que la loi ne peut pas tout ? Si elle contribue à faire bouger les lignes, il est clair qu’elle n’y suffit pas. D’autres questions se posent, comme celle de la lutte contre une vision sexuée des compétences. Par exemple, les femmes aux postes de direction sont souvent responsables de fonctions requérant des compétences relationnelles et sociales. Ainsi, 23 % des femmes présentes dans les Comex sont en charge des ressources humaines. Il ne s’agit pas seulement de croire que les hommes et les femmes ont des dispositions « naturelles » propres à chaque sexe : l’absence de mixité résulte aussi de la projection que nous nous faisons des rôles de chaque fonction, et des compétences qu’ils requièrent.

Pour faire bouger ces représentations, un engagement fort, endogène à l’entreprise, est nécessaire. Les parties prenantes doivent promouvoir la mixité, plutôt que se contenter d’une adhésion sympathique. La contrainte de la loi amène des évolutions, mais ne masque pas le chemin qui reste à parcourir, dans la mesure où les instances dirigeantes exécutives demeurent un territoire masculin, et la tendance n’est pas encourageante.

Si ce sujet vous intéresse, n’hésitez pas à me contacter.

Deloitte Tendances RH 2015