Plus de 80 % des professionnels RH jugent qu’ils n’ont pas les capacités suffisantes pour analyser les données à leur disposition. Pourtant, ils sont en grande majorité convaincus que l’analytique RH est un enjeu important. Ce contraste, issu de notre dernière étude consacrée aux tendances RH 2015, exprime bien l’ampleur de la tâche qui attend les ressources humaines : le passage à l’analytique, bien que jugé essentiel, n’est pas encore gagné.

Avec l’évolution des systèmes d’information et l’émergence du Big Data, les données sont devenues une ressource clé pour les entreprises. Si certaines fonctions, comme la finance et le marketing, sont habituées à les exploiter, d’autres sont moins familières avec l’exercice.

Passer aux HR Analytics : oui, mais pour quoi faire ?

Le capital humain est un levier majeur de la réussite d’une entreprise, et ses coûts peuvent représenter jusqu’aux deux tiers des charges. Dès lors, les méthodes et outils contribuant à mieux gérer les ressources humaines peuvent avoir une résonance forte.

Or, une fonction RH pilotée, entre autres, par l’analyse de données, contribuera efficacement à la prise de décisions stratégiques. En effet, elle disposera des éléments suffisants pour analyser une situation et étayer une proposition, par exemple en connaissant l’impact des investissements, en anticipant les prévisions de performance future ou encore en se servant de l’analytique pour améliorer la gestion des talents.

En clair, les RH ont tout intérêt à s’y mettre, puisque l’analytique leur permettrait de comprendre, évaluer et démontrer le lien entre les pratiques RH et la performance de l’organisation.

Des acteurs encore peu matures

L’usage des HR Analytics est encore peu répandu et seuls 8 % des répondants de notre enquête mondiale affirment que leur organisation est performante dans ce domaine. La première difficulté pour les ressources humaines est qu’elles s’inquiètent de leur capacité à intégrer une composante analytique dans leur métier et à maîtriser la technologie afférente.

Pour beaucoup, le manque de données fiables ou de compétences pour les analyser est un obstacle fort, qui les empêche de mesurer la valeur réelle apportée par les employés ou de modéliser les impacts de la gestion des talents en termes financiers et organisationnels.

En ce qui concerne l’analyse du capital humain, plus de la moitié des acteurs en sont à la première étape, c’est-à-dire au reporting opérationnel. A ce stade, les mesures d’indicateurs sont faites de manière réactive, et ne sont pas suffisantes pour prendre des décisions, que ce soit pour des raisons de quantité ou de qualité des données. Pour avancer, les entreprises doivent donc consolider leurs données entre les différents départements et les fiabiliser, mais aussi mettre en place des outils SIRH pour standardiser le processus de reporting.

Les organisations ayant atteint ce second palier font alors face à un volume de données important, et ont besoin de nouveaux profils tels que des data analysts pour les aider à extraire les informations clés et à les analyser. Elles pourront alors passer au troisième niveau, celui de l’analyse proactive, où les organisations utilisent des modèles statistiques sophistiqués pour orienter la prise de décisions stratégiques et opérationnelles relatives au capital humain. Enfin, l’étape ultime est celle de l’analyse prédictive : les rares entreprises à la pointe sur cet aspect, comme Google, sont en mesure d’anticiper le comportement de leurs ressources et de mettre en place des actions de manière proactive. Lorsqu’on sait que plus de huit sociétés sur dix à travers le monde agissent encore de manière réactive, il est clair que les acteurs les plus avancés disposent d’un avantage certain par rapport à leurs concurrents.

Vous pouvez télécharger notre étude pour découvrir toutes les tendances RH 2015. Si ce sujet vous intéresse, n’hésitez pas à me contacter.

Deloitte Tendances RH 2015