En période de taux d’intérêt attractifs, d’abondance de liquidité, de nouvelles sources de financement à la disposition des ETI, la question du financement de la croissance, certes centrale, n’est pas uniquement ce qui empêche les dirigeants d’ETI de dormir la nuit.

A la veille d’une reprise économique tant attendue, la clé de la compétitivité n’est-elle pas à rechercher du côté des talents ? Faut-il changer de braquet en matière de recrutement et passer du remplacement des départs naturels à l’attraction de compétences pour servir le développement futur ?

Ces questions n’ont pas encore fait l’objet d’une prise de conscience de la part de toutes les entreprises, mais elles gagnent en importance et deviennent une préoccupation centrale des dirigeants. En révélant que 14 % des ETI européennes classent le recrutement et la rétention des talents parmi les principaux défis de l’année 2014, le baromètre Sage Business Index nous l’a récemment confirmé.

Cette problématique se pose de manière d’autant plus cruelle pour les PME qui, à la différence des ETI, ne disposent pas toujours de fonctions supports étoffées telles qu’une direction des ressources humaines. Pourtant, l’excellence des collaborateurs dont s’entoure le dirigeant est décisive pour réussir le développement de son entreprise.

Regagner en attractivité et professionnaliser la gestion des talents

Les offres d’emploi proposées par les ETI attirent les jeunes diplômés en raison des missions à responsabilités qui leur sont proposées et des circuits hiérarchiques courts. De plus, dans le contexte actuel de morosité post-crise, les perspectives d’emploi dans une structure au chiffre d’affaires solide séduisent les candidats.

Cependant, pour trouver et fidéliser les talents, les ETI se trouvent en concurrence les unes avec les autres et doivent sortir de l’ombre des grands groupes. Le déploiement d’une stratégie de marque employeur, le développement d’une communication sur les réseaux sociaux et les relations avec les grandes écoles et universités sont des leviers privilégiés pour se démarquer.

L’autre difficulté réside dans la capacité de l’entreprise à attirer des candidats déjà en poste, parfois frileux de tenter l’aventure ailleurs. Il est donc nécessaire de professionnaliser au maximum son recrutement, et d’opter en parallèle pour des solutions de gestion des talents et carrières, qui permettront de privilégier efficacement la promotion interne des compétences.

Un défi dont l’envergure dépasse le périmètre de l’entreprise

Chaque année, les ETI créent la moitié de l’emploi net des cadres en France, soit près de 16 000 postes. L’an dernier, elles représentaient plus de 20 % de l’emploi salarié. Leur potentiel de dynamisation du marché du travail est énorme, ce qui justifie la nécessité de les accompagner dans leur développement.

Pour les régions, faire grossir et multiplier les entreprises de taille intermédiaire est capital, puisque ces dernières ont un impact fort sur l’emploi local et le développement économique des territoires. Il y a six mois, le panorama de l’Apec sur l’emploi cadre dans les ETI montrait bien l’étendue des besoins, en détaillant la répartition des salariés de ces entreprises selon les régions : 30 % sont en Ile-de-France, 13 % en Rhône-Alpes, alors qu’ils ne sont qu’1 % dans le Limousin. Cette étude permettait véritablement de constater que de fortes disparités existent sur le territoire : alors que la Champagne-Ardenne et l’Auvergne enregistraient les plus faibles parts des effectifs en emploi dans les ETI (9 %), 37 % des salariés des Pays de la Loire y travaillaient.

Souvent pointé du doigt, le syndrome très français de l’accompagnement des jeunes pousses et des fleurons industriels au mépris des PME et ETI doit prendre fin. Le sujet a clairement pris une dimension politique tout autant nationale que locale.

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