A la fois symptôme d’un changement d’époque et nécessité pour les entreprises qui attendent des talents plus flexibles et plus innovants, un nouveau modèle de leadership doit émerger au sein des organisations.

Les répondants à notre dernière étude consacrée aux tendances RH identifient la question du leadership comme centrale : 86 % d’entre eux qualifient ce thème comme urgent ou important. Les collaborateurs, les consommateurs et les marchés évoluent conjointement, poussant à un modèle d’organisation plus plat, remettant en cause les façons de travailler.

L’une des explications souvent évoquée de ce phénomène repose sur l’arrivée dans l’entreprise de la Génération Y. Eduquée très différemment, avec une plus grande propension à remettre en question les modèles établis, elle a été, dès l’enfance, davantage sensibilisée aux impacts des comportements humains sur l’environnement.

Plus important encore, le développement massif des technologies de l’information a renforcé l’autonomie des individus, renversé les logiques de pouvoir et favorisé un changement d’échelle des réseaux. Sous un angle purement sociétal, toutes ces transformations semblent évidentes, mais elles n’ont pas encore été assimilées par toutes les entreprises. On voit d’ailleurs grandir le décalage entre le fonctionnement agile des jeunes pousses et celui plus procédurier des grandes structures.

Du leadership unique au leadership à tous les niveaux

L’abandon du paradigme du leader « parfait », et efficace dans toutes les situations, est de mieux en mieux admis face à la complexité du monde ; mais ce modèle n’est pas facile à remplacer. Le leader de demain reste donc à définir. Il peut bien entendu varier selon les organisations, mais un socle de compétences clés est en train de se dessiner.

Tout comme l’Etat doit parfois décentraliser ou déléguer ses compétences pour qu’elles soient mieux exercées – grâce à une meilleure connaissance locale par exemple –, le leader de demain doit accepter de ne pas être l’unique détenteur du leadership qui doit être décliné à tous les niveaux de l’organisation. En complément, la capacité à promouvoir l’innovation perpétuelle et à inspirer les équipes lors de situations incertaines devient primordiale. Cette capacité doit être complétée par l’adaptabilité et l’aptitude à concevoir des organisations matricielles et fluides.

Mais, si les organisations et plus particulièrement les ressources humaines ont bien conscience du défi, il reste difficile à relever. Seules 13 % des entreprises que nous avons interrogées se sentent capables d’y répondre. La formation des collaborateurs à un nouveau modèle de leadership implique du temps et du budget, alors que ce besoin urgent laisse peu de marge de manœuvre aux dirigeants. De plus, le sujet implique de mobiliser tous les collaborateurs, et doit surtout être porté par le top management pour qu’il soit reconnu comme un véritable modèle interne à l’entreprise.

Un besoin d’autonomie encadrée

A l’échelle de l’entreprise, les attentes des collaborateurs vis-à-vis de leurs managers en matière de flexibilité et d’autonomie ont évolué. La tendance à l’autonomie va grandissante, cependant les collaborateurs peuvent craindre l’isolement et ont besoin d’encadrement pour éviter de se trouver débordés.

Le manager, garant de la cohésion et de la solidarité au sein de son équipe, doit être en capacité d’aider chacun à gérer son temps, sans que personne ne s’estime mis de côté. Il peut être bien pire de se sentir désœuvré au milieu d’une équipe débordée que d’être emporté par la frénésie globale.

Les enjeux d’aide à la gestion du temps et de ses limites sont exprimés dans de nombreuses études. 85 % des collaborateurs ne coupent leurs portables ou ordinateurs lors de réunion ou de discussion que lorsque leur manager le leur demande explicitement : cet exemple montre bien qu’un accompagnement clair sur ces thématiques est nécessaire. Or, ce n’est pas encore le cas… D’après notre étude sur les tendances RH, 57 % des collaborateurs trouvent que les ressources humaines peinent à les aider à traiter l’information et à mieux planifier. Ces statistiques soulignent qu’autonomie ne signifie pas absence totale d’encadrement et d’aide.

Si le sujet du leadership vous intéresse, n’hésitez pas à me contacter.