Parce que la fonction ressources humaines est au cœur de la compétitivité des organisations, notre dernier baromètre Deloitte/Misceo de la gouvernance RH met en lumière la définition, l’exécution et le contrôle des stratégies et politiques RH des grandes entreprises françaises. Parmi les principales tendances observées, il apparaît clairement que la mesure de la performance de la fonction RH se généralise et se perfectionne. En revanche, l’implication du conseil d’administration dans la stratégie RH de l’entreprise et la prise en compte des risques RH sont encore jugées insuffisantes.

Il s’agit souvent du premier poste de dépense des entreprises. Dans nombre d’organisations, les ressources humaines représentent un tiers voire la moitié des investissements globaux. On comprend donc facilement pourquoi la question de la contribution de la fonction RH aux objectifs de l’entreprise gagne en importance.

Selon nos derniers chiffres, 71 % des grandes entreprises interrogées ont déclaré avoir mis en place des indicateurs pour mesurer cette performance, soit 11 % de plus qu’il y a deux ans. Comme dans d’autres fonctions telles que le marketing, la tendance est d’appréhender le retour sur investissement d’une action donnée. Cependant, les indicateurs doivent être définis au cas par cas en fonction du profil de l’entreprise concernée et ne peuvent pas se cantonner au quantitatif. En effet, la nature même des activités de ressources humaines justifie de mettre en place quelques aspects qualitatifs.

Par ailleurs, l’intégration de la performance RH au tableau de bord de l’entreprise est également en nette progression : cette pratique est confirmée par 67 % des répondants en 2014, contre 45 % en 2012.

Le conseil d’administration peu impliqué dans la stratégie et les risques RH

Alors que le comité exécutif semble globalement bien impliqué sur les sujets de politique RH, notamment pour les questions de plans de succession et de développement des compétences clés, le conseil d’administration se positionne plus en retrait. Par exemple, 57 % des directeurs des ressources humaines déclarent que les risques RH sont pris en compte par le conseil d’administration, et seulement un quart des administrateurs partagent cet avis…

Les profils des administrateurs, souvent très orientés finance, expliquent peut-être un certain manque d’intérêt pour ces thématiques. Pourtant, les enjeux de responsabilité sociale poussent les grands groupes à intégrer la stratégie RH dans les présentations au conseil d’administration afin qu’il y contribue davantage. D’autant plus que le lien entre engagement des salariés et performance de l’organisation devrait inciter les instances de gouvernance des entreprises à s’impliquer fortement…

La marque employeur, moteur d’amélioration du dialogue entre les parties prenantes

Portés par les enjeux d’image de la marque employeur – et par l’intégration de la dimension RH dans les audits des entreprises – 70 % des DRH ont mis en place des instances de dialogue avec les parties prenantes. Du côté de la présence digitale, la fonction a encore une marge de progression forte, puisque 40 % des entreprises disent avoir intégré les réseaux sociaux à leur fonction RH. Attention tout de même à ne pas vouloir aller trop vite ou trop loin : les initiatives de valorisation du Capital Humain sont positives, mais elles sont à manier avec prudence, surtout si les communications des marques employeurs ne tiennent pas toujours leurs promesses envers les collaborateurs.

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