Prélèvement à la source : entreprises, êtes-vous prêtes ?

Le prélèvement à la source (PAS) est dans tous les esprits. A quelques mois de son entrée en vigueur, les français s’interrogent sur ses effets sur leurs fiches de paie à venir, tandis que les directions des ressources humaines s’activent pour le mettre en place dès le 1er janvier 2019. Comment la réalité du PAS est-elle perçue et vécue au sein des entreprises aujourd’hui ? Quel est le niveau de préparation et le degré d’appréhension des responsables RH ? Pour le savoir, nous avons réalisé une étude auprès d’entreprises de toutes tailles et de tous secteurs. Découvrez les enseignements de cette étude exclusive !

Entre le 26 juillet et le 13 septembre dernier, nous avons interrogé 201 entreprises sur la mise en oeuvre du PAS. L’objectif était d’obtenir une vision claire de la réalité du PAS en entreprise, sur différentes thématiques comme le ressenti général, la communication en interne, les difficultés anticipées ou encore les expertises nécessaires.

Que retenir de tout cela ?

D’abord que le sujet PAS a pour l’instant été essentiellement appréhendé sous l’angle technique. La priorité, pour la plupart des entreprises, est d’être en mesure le 1^er janvier 2019 d’adresser des fiches de paie indiquant un salaire net d’impôts. C’est sur ce volet que l’essentiel des efforts se concentre et se concentrera d’ici janvier prochain.

Le volet communication interne est également pris en charge : 85% des entreprises mettent en place une communication spécifique auprès de leurs salariés. La capacité à expliquer aux salariés les enjeux du PAS, ses implications et son fonctionnement ressort d’ailleurs en tête des expertises internes nécessaires à la mise en place du PAS.

Enfin, de nombreuses questions restent en suspens. Par exemple, quels impacts le PAS aura-t-il sur la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO) ? 1/3 des sociétés pensent que le PAS va influencer les NAO. Au-delà de ce pourcentage, il est intéressant de se pencher sur la vision (publique) des organisations syndicales. Ainsi, dans la continuité d’une croissance faible et de NAO assez restreintes dans certains secteurs, deux éléments majeurs sont pointés :

1/ Le fait que l’employeur ait accès aux taux individuels d’imposition peut générer des zones de friction lors des NAO et des arbitrages différents de ceux réalisés habituellement. La gestion de la confidentialité est alors primordiale.

2/ Ils estiment que le PAS est le premier pas vers un impôt à taux unique pour tous les salariés ce qui aurait pour conséquence de modifier drastiquement la distribution du paiement de l’impôt.

Autre question, celle de l’effet psychologique du PAS. Certains le nomment l’effet « bas de feuille de salaire » mais l’idée, derrière ces terminologies, reste la même : pour un poste équivalent le montant final figurant en bas de la fiche de paie sera différent, car l’impôt sur le revenu prend en compte d’autres éléments que le simple salaire (placements financiers, investissements immobilier etc.). Aussi, d’un point de vue conceptuel, le passage à un salaire net peut remettre en cause la politique de rémunération en faisant vaciller les principes de cohérence interne (ou équité interne) mais aussi de cohérence externe (compétitivité), si l’on considère plus volontiers le système de rétribution globale et non uniquement le salaire de base et le variable.

Ces questions sont d’autant plus difficiles à appréhender qu’elles se posent dans le contexte d’un environnement socio-législatif mouvant, avec vraisemblablement la finalisation de la loi PACTE pour la fin de l’année 2018 ou le début de l’année 2019, les lois de Finance et de Financement de la Sécurité Sociale pour la fin d’année 2018 et la fusion de l’ARRCO-AGIRC au 1^er janvier 2019. Les effets du PAS vont donc être dilués dans des bouleversements plus larges, qui impacteront eux-aussi la lisibilité de la fiche de paie .

A notre sens, deux éléments majeurs sont à anticiper d’ores-et-déjà en priorité sur le sujet du PAS : adopter une approche holistique, qui prenne en compte l’environnement exogène et endogène, et communiquer auprès des représentants des salariés ainsi que des salariés eux-mêmes.

Pour en savoir plus sur les résultats de cette étude, n’hésitez pas à me contacter. Retrouvez également d’autres éclairages sur le blog de Deloitte Société d’Avocats ici et ici.