Article écrit en collaboration avec Loïc Larbodiere et Yvan Matraire, directeurs HR Transformation.

L’édition 2015 de nos Tendances RH avait souligné la nécessité d’une rénovation en profondeur de la fonction RH, compte tenu de l’évolution des compétences exigées, de son rôle central au sein de l’entreprise, et de missions davantage orientées production que conseil. Même si tout n’a pas été réglé en un an, notre panorama 2016 montre que la place des acteurs RH commence à changer : d’un rôle de fonction support, ceux-ci évoluent de plus en plus vers un rôle de consultant innovant, dont la mission est de concevoir, simplifier et améliorer l’expérience du salarié et du candidat. Dans ce contexte, quels sont les principaux leviers à actionner pour poursuivre et même accélérer la transformation de la fonction RH ?

Levier 1 : s’aligner sur les enjeux business

Pour être totalement performantes dans la gestion des talents et l’amélioration de l’ « expérience collaborateur » au sein de l’organisation, il est d’abord primordial que les équipes RH soient bien connectées au business et en comprennent les enjeux. Ainsi, au sein du groupe PSA, le DRH de chaque entité ou zone géographique dépend hiérarchiquement de son responsable opérationnel et fonctionnellement du DRH groupe. Cette organisation a permis de rapprocher les RH des problématiques métiers. De plus, depuis 2013, chaque projet présenté au COMEX du groupe se doit d’intégrer une dimension RH afin d’assurer au Groupe de disposer des talents nécessaires à l’atteinte de ses objectifs. Cet alignement entre RH et réalité business est pourtant encore loin d’être une réalité pour toutes les entreprises : seules 32% des entreprises françaises jugent que la compréhension  de la réalité business par les RH est très bonne ou bonne. Pour y remédier, des programmes de certification interne ou d’immersion dans les entités opérationnelles commencent à être déployés afin d’améliorer l’expérience business des acteurs RH.

Levier 2 : aider les salariés à s’approprier les changements induits par la transformation digitale

L’arrivée du digital dans l’entreprise impacte l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés, déplaçant ainsi les frontières traditionnelles des organisations, et conduisant à remettre en cause les modèles de management.

Parallèlement, nous voyons émerger de nouveaux métiers impliquant l’acquisition, le développement et la fidélisation de nouveaux types de talents (data scientists, community managers, experts SEO, ergonomes Web…).

Dans ce contexte, il appartient à la fonction RH d’accompagner les collaborateurs, à travers notamment la mise en place d’actions personnalisées – en raison des niveaux de maturité hétérogènes des employés face aux nouvelles technologies – ou encore de formations adaptées comme le « reverse mentoring [1] ».

Levier 3 : tirer parti des opportunités du SMAC (social, mobile, analytics, cloud)

Face au digital, la fonction RH doit non seulement accompagner l’ensemble des collaborateurs, mais également intégrer et maîtriser ces nouvelles technologies au sein de son propre département. La mise en place de nouvelles plateformes technologiques lui permet en effet d’apporter des bénéfices à l’ensemble des salariés, grâce à la mise à disposition :

  • de solutions ergonomiques, facilement accessibles toujours disponibles,  facilitant ainsi la vie du collaborateur et des équipes RH au quotidien. Des actions liées à la performance ou la formation peuvent ainsi être initiées à la demande par le manager ou le collaborateur.
  • de dispositifs qui permettent d’opérer à distance et de manière autonome ; les gestionnaires RH peuvent réaliser à distance leurs tâches transactionnelles tout en s’inscrivant dans une logique de processus coordonné avec l’équipe de gestionnaires.
  • d’environnements de travail dynamiques et innovants pour attirer les meilleurs candidats mais aussi retenir les talents, qui ont besoin de travailler de plus en plus vite et de collaborer de manière plus agile.

Le Cloud, symbolisé par les applications SaaS constitue notamment une vraie rupture technologique permettant d’améliorer significativement l’expérience du collaborateur au sein de son organisation. Ces applications dites « employee centric », sont dotées de fonctionnalités pouvant être déployées sur les mobiles et conviennent ainsi parfaitement à une population de plus en plus nomade. Ces nouveaux SIRH devront également intégrer les évolutions de la gestion de la performance basée sur l’évaluation en temps réel – performance snapshot – et faciliter la collaboration des équipes opérationnelles et RH.

L’analytics constitue également un grand pas en avant, dans la mesure où il permet de passer d’une exploitation des données essentiellement rétrospective,  basées sur des outils bureautiques chronophage avec des risques en termes d’interprétation, à une utilisation prédictive et contextualisée au service de l’optimisation des ressources.

En jouant sur ces trois grands leviers, la fonction RH a l’opportunité de renforcer son rôle au sein de l’entreprise et de mieux répondre aux exigences des collaborateurs et candidats. En France, les compétences des fonctions RH sont jugées bonnes et très bonnes par près de 80% de répondants. Parallèlement, seulement 35% de notre panel français s’estime suffisamment mature pour lancer des projets liés au digital RH. Des chiffres contrastés qui prouvent que la transformation est en marche… mais que les RH doivent poursuivre leurs efforts pour encore mieux  accompagner les talents et améliorer du même coup la marque employeur de leur entreprise.

[1] Ou « mentoring inversé », qui permet de mettre en position de coach un salarié rompu à l’usage des nouvelles technologies, auprès de salariés moins à l’aise avec celles-ci.

 

Pour plus d’informations, nous vous invitons à consulter notre étude sur les Tendances RH 2016 ou à me contacter.

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