Article co-écrit avec Christian Barthelemy, Directeur Capital Humain.

Une fusion-acquisition représente un challenge important pour les RH des deux organisations concernées : le nombre de salariés qu’elles sont amenées à gérer augmente parfois considérablement tandis que leurs moyens, eux, restent identiques, voire diminuent pour atteindre les objectifs de synergie des coûts visés par le M&A.

Alors comment relever le défi du fameux « faire plus, avec moins » ? La réponse tient en un mot : transformation ! L’idée d’ajouter la transformation des RH aux autres activités d’intégration peut sembler intimidante – d’autant que, lors d’une transaction M&A, l’organisation et ses salariés sont souvent soumis à beaucoup de stress – mais c’est la seule manière pour l’organisation de réaliser son véritable potentiel.

La question qui se pose alors est celui du moment de la transformation : vaut-il mieux l’effectuer avant ou pendant le M&A ? Ou encore devrait-elle transférer son modèle actuel à la nouvelle entreprise et entreprendre une transformation plus tard ? Le choix le plus optimal, à nos yeux, est d’effectuer les changements pendant ou juste après le M&A, et ce pour au moins trois raisons.

Raison n°1 : obtenir un budget plus important

Qui dit M&A dit souvent… budget exceptionnel. L’intégration nécessite en effet des investissements importants à différents niveaux – ressources contractuelles, dépenses en conseil, mise à niveau des systèmes – auxquels la direction alloue un budget spécifique. Les responsables RH ont donc tout intérêt à tirer parti de cette vague d’investissements pour demander les fonds nécessaires à leur transformation !

Raison n°2 : des salariés mieux préparés

Une transaction M&A est une période de grand bouleversement, pendant laquelle les collaborateurs des entreprises se préparent à des changements à différents niveaux. Face à des esprits préparés et sensibilisés, une transformation RH aura de plus grandes chances de réussir et d’être réalisée dans un climat serein.

Raison n°3 : en profiter pour optimiser ses processus

La phase d’intégration comprend traditionnellement une analyse détaillée des procédures et activités RH dans les deux organisations concernées. Les responsables RH peuvent tirer profit de cette période d’autoréflexion pour mener un inventaire objectif de ce qui fonctionne bien, et de ce qui fonctionne moins bien.

Bien souvent, les organisations RH se « contentent » d’harmoniser leurs programmes et procédures RH. Elles préfèrent assurer une continuité des opérations pendant la transaction et se conformer aux nouvelles normes le plus vite possible. Mais une intégration réussie est celle qui vise l’optimisation, et non pas seulement l’harmonisation. L’idée est d’identifier les opportunités qui permettent d’améliorer l’efficacité des services RH, sur le plan technologique comme sur celui des procédés.

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