Les directions des ressources humaines sont actuellement soumises à d’importants enjeux de transformation, autour notamment de leur rôle (plus stratégique) de leur performance (mesurée selon de nouveaux critères) et de leurs outils (plus digitaux). Pour répondre à ces enjeux et accompagner au mieux l’entreprise dans la réalisation de ses objectifs stratégiques, la fonction RH doit se réinventer, et surtout se réorganiser. Quelles sont les grandes tendances organisationnelles qui se dessinent aujourd’hui au sein des entreprises ? Comment les fonctions RH s’organisent-elles pour générer plus d’efficacité ? Panorama des pratiques, en Europe de l’Ouest et en Amérique du Nord.

Rappelons tout d’abord qu’il n’existe pas un modèle unique d’organisation de la fonction RH, mais bien DES modèles, répondant à la logique stratégique et aux enjeux de chaque entreprise. L’organisation se fait le miroir de celle de l’entreprise pour l’accompagner au mieux dans son développement. Il ne s’agit donc pas de définir une organisation « modèle », mais simplement de faire le point sur les pratiques existantes, de comparer différents modèles et et de dégager les bonnes pratiques qui ont prouvé leur efficacité.

D’après une étude que nous avons menée sur l’organisation des fonctions RH en Amérique du Nord et en Europe de l’Ouest, il apparait que les entreprises européennes restent sur un modèle de proximité pour leur organisation RH, avec près de 45% des RH dans des rôles de HR Business Partner. Ces professionnels RH qui travaillent au quotidien avec les managers opérationnels œuvrent à améliorer les enjeux business à travers des solutions RH, et à décliner la stratégie RH en tenant compte des objectifs économiques de l’entreprise. Pour rationaliser leurs coûts et générer plus d’efficacité, les fonctions RH européennes privilégient également les centres de services partagés, focalisés sur les fonctions administratives : presque un tiers des effectifs sont ainsi en CSP. Côté Amérique du Nord, c’est le regroupement des fonctions d’expertise qui est privilégié, à travers des centres d’excellence qui concernent 36% des effectifs contre 24% en Europe de l’Ouest.

En termes de répartition des effectifs par spécialisation, il ressort de notre enquête que les fonctions administratives restent prépondérantes en Europe de l’Ouest : l’administration du personnel et la paie représentent en effet plus d’un quart des effectifs ! La formation est également centrale dans cette région. En Amérique du Nord, les entreprises privilégient les fonctions d’expertise ou considérées comme stratégiques (recrutement, Comp&Ben, relations sociales…) ; le recrutement est ainsi le premier poste de dépense RH en Amérique du Nord mais seulement 5ème en Europe de l’Ouest. Ce différentiel Europe/Amérique pourrait s’expliquer par un marché du travail plus dynamique en Amérique du Nord ; mais les choses ne sont pas aussi simples, si l’on analyse le marché de l’emploi allemand, celui des cadres qualifiés, ou bien encore le terrain de jeu global sur lequel la plupart des organisations opèrent aujourd’hui.

Le modèle nord-américain semble en tout cas être le plus efficient, puisqu’il permet une plus grande mobilisation des collaborateurs sur des tâches à haute valeur ajoutée RH. Les fonctions administratives, considérées jusqu’ici comme « cœur de métier » pour la RH mais plus opérationnelles et à dimension moins stratégique, sont quant à elles largement externalisées. Cette évolution est en parfaite cohérence avec la dimension stratégique que prend de plus en plus le rôle du RH, qui s’éloigne de la simple fonction support pour adopter une posture de conseil et un rôle plus central au sein de l’entreprise (voir également notre étude HR Trends 2016 sur ces thèmes).

Autre constat lié à la répartition des effectifs par spécialisation : très peu d’équipes RH sont dédiées à la question de l’organisation des entreprises. Seuls 8% des effectifs RH en Europe et 6% en Amérique du Nord travaillent en effet sur les sujets de Stratégie et Organisation. Pourtant, 90% des entreprises françaises interrogées estiment que l’organisation est un sujet important ou très important. Il est du ressort de la fonction RH d’aider à la simplification des processus, afin de rendre l’entreprise plus agile, moins cloisonnée, plus innovante… Pour répondre à cet enjeu, les directions des ressources humaines doivent donc mobiliser davantage de ressources sur ces questions, en mettant en œuvre une logique « employee centric » : cette tendance, qui consiste à remettre le salarié au cœur des processus et des réflexions, revient en force pour contrer l’organisation en silos.

Les fonctions RH doivent donc se réinterroger sur leurs modèles organisationnels : la répartition des ressources par spécialisation, la place de l’externalisation ou encore le  mode de regroupement des compétences sont autant de questions qui doivent être adressées pour mieux répondre aux impératifs d’efficacité de la fonction RH et aux enjeux stratégiques de l’entreprise.

 

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