Ecrit en collaboration avec Christian Barthelemy, Directeur Capital Humain

La réforme du Code du travail, décidée par Emmanuel Macron et publiée au Journal officiel le 23 septembre dernier, bouleverse en profondeur l’ensemble des modalités du dialogue social. Nous préconisons aux investisseurs et aux directions M&A d’anticiper dès à présent les impacts que les ordonnances travail auront sur les processus de fusion et d’acquisition.

Principales évolutions

1) Prévisibilité et sécurisation des réorganisations

3 mesures emblématiques de la réforme sont applicables dès à présent :

  • appréciation du périmètre du motif économique de la réorganisation ramené au niveau du territoire national (ce qui permet de réorganiser une activité en France même si elle est profitable au niveau global),
  • barémisation des indemnités judiciaires de licenciement,
  • création d’un nouveau type de plan social par rupture conventionnelle collective (entièrement décorrélée de toutes difficultés économiques et permettant d’organiser des départs volontaires sans PSE par voie d’accord majoritaire).

Parallèlement, les ordonnances portent sur la création d’un accord unique sur l’emploi. Cet accord se substitue aux dispositions incompatibles et contraires dans le contrat de travail et induit, en cas de refus de la modification du contrat de travail par le salarié, un licenciement pour motif personnel.

2) Fusion des instances sociales

Le 31 décembre 2019 au plus tard, les instances représentatives du personnel – délégués du personnel (DP), comité d’entreprise (CE) et comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) – devront fusionner au sein d’une nouvelle instance unique : le « comité social et économique ». La création du CSE se fait par négociation, pour définir en particulier le nombre et le niveau des instances, le protocole électoral, l’installation d’une commission hygiène et sécurité, l’instauration éventuelle de représentants de proximité. Une telle négociation est par nature complexe, mais, ici, elle le sera d’autant plus que la réforme s’accompagne de la limitation à 3 du nombre de mandats successifs et qu’elle va immanquablement conduire à la réduction du nombre des élus. La question du sort des représentants du personnel non reconduits sera de fait au cœur des débats avec, en contrepoint, une réflexion sur la carrière de l’élu d’entreprise. C’est donc un enjeu majeur de dialogue social pour lequel deux options s’offrent aux entreprises : soit fusionner les instances lors du renouvellement des mandats, soit anticiper la mesure et conclure un accord d’agenda social.

3) Généralisation de l’accord majoritaire

A compter du 1er mai 2018, les accords d’entreprise devront être conclus avec une ou plusieurs organisations syndicales ayant obtenu plus de 50% aux élections professionnelles (aujourd’hui, les conditions de validité d’un accord d’entreprise sont une majorité de signature de 30% et l’absence d’une majorité d’opposition de 50%). Cette mesure va profondément rebattre les cartes du dialogue social en obligeant les employeurs à développer des stratégies de conclusion d’accord plus systématiques et les organisations syndicales à revoir leurs stratégies d’alliance et de positionnement.

Impact sur le M&A

1) Bonne fin de la transaction

D’évidence, la réforme va améliorer le climat social dans les entreprises et donc faciliter les consultations sociales dans le cadre des processus transactionnels.

Ceci étant, durant la phase transitoire (au plus tard d’ici fin 2019), l’annonce d’une transaction pour une cible qui se trouve engagée dans la négociation sur la mise en place du CSE ne sera pas sans conséquence. Il est à prévoir en effet que les instances sociales cherchent à obtenir des engagements supplémentaires (par exemple sur la durée de préservation de l’emploi, sur des investissements en CAPEX) en contrepartie de leur signature, ce qui pourrait impacter la date du closing.

2) Intégration post-acquisition

L’accord majoritaire est une mesure qui va amener les acteurs sociaux à développer des postures de conclusion d’accord : à défaut, peu d’évolutions sociales seront réalisables. Dans cette perspective, il faudra prendre en compte dès l’amont du deal l’impact du climat social sur les stratégies d’intégration. En effet, la nécessité d’un accord majoritaire pour la substitution post-deal des accords d’entreprise (en particulier la participation, l’intéressement et la protection sociale) pèsera sur la signature de ces accords. Ce qui pourrait impacter le coût prévisionnel de l’harmonisation.

De même, la création du CSE devra être anticipée dès lors que la négociation sociale afférente pourrait générer des tensions sociales et affecter la capacité de résilience de l’actif.

3) Réalisation des synergies

La réforme introduit de la flexibilité, de la prédictibilité et de la visibilité dans la politique de l’emploi en rapprochant notre droit de la rupture du contrat de travail des standards européens. Pour autant, les juges seront d’autant plus vigilants à ce que les réorganisations ne visent justement pas à vider les filiales françaises des groupes internationaux de leur substance économique. Ce qui pourrait amener à engager a posteriori la responsabilité de l’acquéreur.

Nous préconisons d’anticiper en amont les impacts de cette réforme sur les processus de fusion et d’acquisition, en cours comme en réflexion. Dans cette perspective, il nous semble crucial de réaliser une due diligence extensive qui prenne en compte l’ensemble de ces aspects. Puis de jouer la transparence à travers l’élaboration d’une stratégie d’acquisition visant à donner de la visibilité aux acteurs sociaux, internes comme externes. L’instrument idéal est à notre sens la négociation de l’agenda social. Dans le contexte d’un asset deal, une telle négociation peut être engagée dès l’annonce et peut s’avérer très productive en termes de maîtrise des risques et délais de transaction, comme de prédictibilité des coûts d’intégration.

Si ce sujet vous intéresse, n’hésitez pas à me contacter.

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